Причины конфликтов в коллективе

Вот конкретный пример из жизни. В одной компании разработчики конфликтовали с менеджерами продаж. На поверхности выглядело как личная неприязнь: постоянные разногласия в чатах, видимое напряжение в коллективе, два лагеря, враждующие друг с другом. Руководитель пытался разрулить конфликт в коллективе через встречи, но когда копнули глубже, обнаружилась другая причина возникновения конфликтов: никто из разработчиков не знал точных сроков, требования были размыты, а зоны ответственности расплывчаты. Люди не видели друг друга и не могли понять логику другой стороны, что приводило к постоянным разногласиям. Похожая история произошла в другой организации: две команды конкурировали за бюджет — одна на развитие нового продукта, другая на маркетинг. При отсутствии ясных приоритетов каждая сторона конфликта защищала только свои интересы. На работе атмосфера стала токсичной, сотрудники отказывались помогать друг другу, информация не поступала между отделами. Выглядели как личные разногласия, но на самом деле это был результат того, что руководство не распределило ресурсы и не объяснило приоритеты организации.

Вот что здесь главное: при управлении конфликтами большинство менеджеров ошибаются в самом начале. Они думают, что конфликты на работе — это о характере людей, их темпераменте или амбициях. Считают, что, когда конфликтуют два сотрудника, дело только в их личностях. На деле в девяти случаях из десяти причины возникновения конфликтов — это сигнал о системной проблеме, которая решается за неделю. Может быть, видимая причина конфликта кроется в микроменеджменте одного начальника, который отравил доверие во всём отделе. Может быть, все важные обсуждения происходят в коридоре, а не на встречах, поэтому люди не слышат друг друга. Может быть, критерии оценки работы такие размытые, что каждый видит результаты по-своему. Когда в структуре компании есть непрозрачность — не ясны зоны ответственности, нет чётких требований к задачам, информация течет обрывками — конфликты становятся неизбежны. Сотрудники не ссорятся от скуки, они спорят, потому что не знают, что делать и как их работа связана с целями, выполнением обязанностей и общими целями команды.

Самое интересное: если правильно определить типы конфликтов и причины возникновения конфликтов, многое решается быстро. Не за месяц работы с психологом, а за одну-две недели. Внедрите четкие рабочие процессы — скажите людям, кто за что отвечает, какие задачи приоритетные. Проведите разговоры между сторонами конфликта, где обе стороны услышат друг друга и поймут позицию другой стороны. Разберите, где возникают разногласия в работе, дайте команде время привыкнуть к новым правилам. И напряжение спадает, люди начинают работать друг с другом вместе, вместо того чтобы работать друг против друга. В этой статье мы разберём основные причины разрешения конфликтов, которые мешают работе. Каждую легко узнать, и для каждой есть решения и варианты разрешения. Большинство вы найдёте в своей компании сразу.

Основные причины конфликтов в коллективе

Типы конфликтов в коллективе возникают из двух ключевых источников и имеют разную природу. Первые — объективные причины конфликтов: неясные сроки, ограниченные ресурсы, нечеткая структура отделов, конфликт интересов между подразделениями. Вот пример: отдел продаж обещает клиентам сроки, разработка считает их нереальными — две стороны должны работать вместе, но при наличии конфликта вместо этого работают друг против друга. Вторые — субъективные, личностные причины конфликтов на работе: негативные эмоции, эмоциональное напряжение, недопонимание в коммуникации, разные ценности и приоритеты в рабочих отношениях. Когда менеджер требует отчеты по каждой задаче, он разрушает доверие в рабочем коллективе за месяц — люди видят подозрение во всём, эмоции накаляются, начинают уходить ключевые специалисты. Большинство руководителей пытаются помирить людей, вместо того чтобы устранить причину конфликта — это как вытирать полы при открытом кране.